番外編【書評】戦略人事のビジョン 制度で縛るな、ストーリーを語れ

おはようございます、転職くんです。

今までものすごい早足で駆け抜けてきたので、一呼吸おくために書評もちょくちょく書いていくことにしました。とはいえ安心してください、人事関連です笑

まず記念すべき一冊目はこちら

戦略人事のビジョン 制度で縛るな、ストーリーを語れ (光文社新書)

 転職くん、本を読んでは売ってるんですが、数少ない保管している本の一つです。

【戦略性のマネジメントに沿った人事とは】

戦略人事は最近のバズワードの一つですが、本書ではかなり前からこのワードを提唱してきました。

戦略性のある人事とは
社員のやる気を最大化し、企業の生産性を向上させること。人事部門は、個人や組織が最高のパフォーマンスを出せる状態を作り出すことで経営に貢献する。

うーん、なんとも理想的な人事像ですね。この状態をつくるためには各フェーズで戦術が必要です。

例えば私がかつて担当していたITベンチャーでは、どの部門の採用でも、面接で全部門の人と面接する。全5回くらい。非常に厳しい選考とはなりますが、その分入社後、全部門に知り合いがいるから非常に仕事がしやすいのだとか。これは入口時点で、入社後の活躍を見越した戦術のひとつですよね。

人事部門の役割を細かく見ていくと
・戦略やビジネスのパートナー
・変革のエージェント
・管理のエキスパート
・従業員のチャンピオン

に分かれるとのことです。詳細を書きすぎると怒られると思うのでここまでにしておきますが、本当に経営に貢献する人事はこれくらい重たい役割を4つも保有するんですねー。

人事はこすと部門ではなく、会社のリーダーたる存在であると。ちなみに著者のお一人は元GE の方なので、GE の話が多分に出てきます。GE の細かい話って表に出て切るようで意外と細かい話は出てきてないので非常に面白い。

GE の勝ちは毎年売り上げを8%伸ばし、前年比2桁増の純利益、投資利益率20%増。強い企業は大きなビジョンを掲げつつ、目下の目標を明確に決め突き進みますねー。

そして、人や組織を最大限活用し、その会社の勝ちを実現するのが人事の役割であると。かっこいい。人事のキャリアってどうなるの。。。と不安を抱いている人事の人たちにはかなり心強いことばじゃないでしょうか。

かなりざっくり自分が興味を持ったところだけの抜粋ですので、みなさまよろしければ読んでみてくださいー。では

「採用しよう」募集開始編～求人作成その1～

こんにちは、転職くんです！

さて前回まででようやく採用計画・要件定義が終了しました（まあ2話分というコンパクトサイズにまとめてますが、本来めっちゃくっちゃ時間かかります笑）。

今回からはようやく求人原稿作成編です。「え？要件定義をそのまま求人原稿にするだけじゃだめなの？」と思った一般庶民、および冴えない採用担当のあなた、全然違います笑　求人原稿は広告と同じ。「誰に伝えたいのか」を考え抜く必要があります。

【ペルソナを決める】

みなさん「ペルソナ」って単語をご存知ですか？横文字は嫌いなんですが、ペルソナって結構便利な言葉なんですよね。

ペルソナとは「仮製品やサービスのユーザー像を仮想の人物として定義したものをいう。実際のユーザーにはさまざまな人が含まれるが、ペルソナではその中で最も重要な人物像に焦点を当てることによって、具体的なユーザー像をイメージしやすくなるメリットがある。」（出典：コトバンク）

ペルソナが決まっていると決まっていないのでは、文章表現に非常に大きな差が出てきます。例えばよくある求人原稿の出だしはこれ。

【法人営業】残業月100時間未満！業界トップクラスの人材コンサル企業で、大手専任部門の立ち上げメンバーを募集します。

これ、誰に向けたメッセージかわかります？わからないですよね？？笑　多分激務ではないにしろ、やりがいをもって働きたい、くらいの人がペルソナでしょうか？まあわからんけど笑

例えばこれを以下ペルソナまで落とし込んだとします。

・27歳男性　早稲田卒

・小中高とサッカー部　でも大学はサッカーサークル

・大学時代はなんとなく過ごして、なんとなく卒業

・現在大手精密機器メーカーに勤める

・9時〜18時勤務でほぼ残業なし

・帰宅あとはセミナーとか通ってみるものの、毎日張りがない。もっと刺激がほしい

上記の人材に当てるとしたら・・・

【法人営業】20代定時帰宅の毎日、それでチカラついてますか？大手専任部門の立ち上げメンバーとして、圧倒的な成長を遂げたい方もとむ！＊5年で20超の新規部門を立ち上げてきた業界成長率トップクラスの人材コンサルファーム＊

あれ？全然うまく書けなかった笑　でもこんな感じです！！！！！　だれに届けたいかで、全然メッセージがかわってくるものです。有効求人倍率が1.55倍、インターネットの普及で情報も乱立するなか、読み手は「自分に合った」情報だけを求めています。

○○ナビネクストに載せているような、差し障りのない表現ではだめなんです。求職者が御社に興味を持つ入り口は、結局ほとんどが求人広告なんです。こだわりましょう、とことんと。はい、転職くん、いまヒートアップしています笑

クールダウンのために、続きは次回。ではでは

「採用しよう」計画編その2～要件定義～

おはようございます、転職くんです。

今日は要件定義編です！

【要件定義とは】

簡単にいうと「どんな人が欲しいんですか？」ということです。採用計画が決まったら、ここを落としこまないと、募集を開始できません。

大まかにいうと

・お任せしたい仕事内容

・必要スキル

・人物像

・雇用条件

を決めれば、要件定義はバッチリです。

ただし、ここが曖昧な企業さんが非常に多い。。。前回とつながるところがあるのですが、中途採用は事業計画とリンクしています。なのでお任せしたい仕事内容は、つまりそのときに企業がビジネスを伸ばすために必要なドライバーとなるべきです。

なのに「なんとなく会社規模を大きくしたい」「現場から必要といわれた」「とにかく人が足りないからあれもこれも任せたい」など、そんな理由で仕事内容書くから魅力的に見えないんです笑

よくあるのが

・何を任せたいかあいまい

もしくは

・任せる仕事多すぎ

ってやつ。こんなん誰も応募しません笑

仕事内容が決まると必要スキルも決まるので、やっぱり最初がすごく肝心なんです。

そしてそして、面談面接が進んできたときに更に大事になるのが「人物像」。御社の面接官の目線はバラバラになってませんか？新規事業を任せたい人材を募集し、人物像は「事業を推進する胆力を持っている方」としましょう。同じ候補者に対し、Aさんは「パワフルな性格が○」にして合格にしたのに、B さんは「謙虚さが足りなかった」と言って不合格にしちゃったり笑

要はその募集枠の人材に求める基準の理解が浸透してないケースですね。そもそも事業推進する胆力って何？ってのもある笑

もちろん最低限各々が考える幅を提供しながらも、面接官同士がイメージを共有できるレベルの言語化は必要ですねー！

企業の採用コンサルをしていて、ここの要件定義が甘い担当が多くて多くて。。。求職者のみなさん、これができてる担当がいる企業に勤めましょうね笑

ではでは

「採用しよう」計画編その1

こんにちは、転職くんです！

今日からまさかの採用側の話をしていきます(笑)。手前味噌ながら採用する側、される側両方の話を書けるブログはほぼないのでは！？という転職くんハイスペック説です笑

求職者のみなさんが採用する側目線を知ることは非常に重要ですし、ぜひこの機会に採用する側である企業人事の方々も読んでくれるとうれしいです！

【中途採用フローについて】

とはいえ、もちろんお話するのは中途採用のお話。中途採用のフローの始まりは大きく二択。

1:事業計画ベース

2:現場ニーズベース

上記二つは似てるようでちょっと違いますね。1番は経営陣がたてた事業計画に沿って必要な人材を洗いだし採用していくパターン。2番は現場目線で欠員や増員が必要と考えニーズが飛んでくるケースです。

特に企業人事としてもっていなければならないのは、1番。事業計画に照らした採用計画になっているのかどうかです。

昨今、人事の中で「戦略人事」がバズワードになっています。日本の人事部さんから拝借していわく「企業経営において、経営戦略と人材マネジメントを連携・連動させることで競争優位を目指そうとする考え方、およびそれを実現するための人事部門の機能や役割などを包括的に示す用語です。」とのこと。なんかわかりづらいですね笑

簡単にいうと、直接的に経営にインパクトを与えることのできる人事ってとこですかね。つまり今までのように上や現場から言われた通りに動くのではなく、事業を伸ばすために人に関わるすべてのことを能動的に変革していくスキルが求められます。

だから強い人事は事業計画にも口出しができる。事業戦略から考えるにその採用戦略は正しいんですかと。

また言い換えると事業を語れる人事がいる会社は本当に強いです。採用担当者のみなさん、事業を語れてますか？求職者のみなさん、選考を受けている企業の人事は事業を語れてますか？

こんな視点から選考企業を値踏みするのも面白いかもしれません。まあ、まだ新章第一段ということで、こんなところで笑

ではまた

「転職しよう」活動本格開始編 退職交渉・手続き編

こんにちは、転職くんです。

最近晴れの日が続いて気持ちいいですね！

長い長い活動本格開始編もこれで最後です。。。ここまでの記事を全部読んでいただければ、もう転職の基本はバッチリ！ささっと転職しちゃいましょう（笑）とはいえ前回も書きましたが、出来れば変な遺恨は作らずにやめたいところ・・・退職交渉は非常に重要ですので最後にきっちり抑えときたいと思います。

【退職願いと退職届けの違い】

みなさん退職願いと退職届けの違いはご存知ですか？意外と知らないですよね。まあ文字の通りなんですが、退職願いは「願う」つまり意志を伝えているのに対して、退職届けは「届け」なので辞めるというお知らせをすることです。退職届けは「撤回ができない」んですね。ここ超重要。

なので内心◎◎が改善されるなら辞めなくてもいいかも・・・、とか打算がある人は「退職願い」、もう何がなんでも辞める！と思っている人は「退職届け」をだしましょう。

【退職時に交渉はしきった方がいい】

会社を辞めるという時は、必ず何かしら変えたいことがあるから辞めるはずです。そして退職の意志を告げた時、圧倒的優位に立つのは辞める側です。（辞めてもらった方がいい人材なら話は別ですが。）なので、必ず退職交渉時には自分が変えたかったことについて全部話しをしてしまいましょう。会社側の方が実はテンパっているので、この時ほど要望が通るタイミングはありません（笑）。

そして何よりも、辞める側も辞めなくてすみます。転職のノウハウをお伝えはしておりますが、要望が叶ったのであれば、迷わず内定を辞退すべきです（たとえ承諾後でも）。なぜなら新しい会社でも必ず何かしらの不満は出てきますし、何より新しい環境に馴染むのは非常に大変です。人間関係も実は入ってみたら良くないかもしれないし、実は昇給があまりないかもしれない、会社の業績も悪いかもしれない。中に入ってみないとわからないことばかりなんです。

それであればすでに何年か過ごした会社に留まった方がいい。だからこそ、もし退職を伝える際に文書も出すのであれば「退職願い」にした方がいい。最終的に本当に話し合って話し合って、お互い辞めることに納得したタイミングで初めて「退職届け」を書いてください。

【手続きは本当に面倒】

そして最後にお伝えしておきますと、退職する際の手続きは本当に本当に面倒です（笑）。転職活動が終わって山場超えたわー、って思っているそこのあなた。ここからが面倒具合でいうと本番です（笑）。

必ず転職先の福利厚生は細かく把握しておきましょうね。確定拠出年金はあるのかとか、色んな手当出るのかとかとか。総務・経理がちゃんといない会社もあるので（兼務につぐ兼務でスペシャリストがいない）、必ずしも相談できる相手がいるとは限らない精神で自分でできることは早めにやっておきましょう。転職くんも確定拠出年金がある会社から、ない会社に行った時は大変でした（笑）。とはいえこの手続きが完了すれば、もう思い残すことはありません！新生活の始まりを思う存分エンジョイしてくださいね！！！！

さてこれで転職活動本格開始編はおしまいです。

なんとこれまで合計25回・・・付き合ってくださったみなさま、本当に感謝です。もし細かいことでわからないことがあればお気軽にコメントやメッセージをしていただければと！

とはいえ実は転職くんブログはここでは終わりません（笑）。今までも良く転職者目線から書いた転職ブログはあったのですが、「じゃあ企業は何を考えて採用してるの？」というところまで切り込んだブログはなかったかと思います。そう！とういうことで、次回からは「採用しよう」編を始めます（笑）。

「企業側の思考回路を知りたい！」という転職活動中のあなたや、「良い人を取りたい！」という企業経営者・採用担当者の方まで楽しめる・タメになるコンテンツを発信していくの引き続き見てくださいねー！ではでは

「転職しよう」活動本格開始編 内定獲得後の対応その2

転職くんです！！

今日は内定をもらった後の対応についての後編です。

内定をもらった後の具体的なアクションについて書いていきます。

【内定獲得後のアクション】
・労働条件の確認
・意思決定
・入社日／退職日の決定
・入社手続き
・初出勤

順番に説明していきますね。

【労働条件の確認】

労働条件の確認は、後々揉めないためにしっかり行って下さい。

・労働条件の確認は、必ず内定承諾の前に

労働条件の確認をせずに内定承諾する事はかなりやばいです！笑

転職活動の成功は、内定獲得ではなく、入社後の満足な仕事と活躍です。後悔しない転職を実現するために、些細な事でも疑問点は全て聞くようにしましょう。

・労働条件の確認事項一覧

必ず確認すべき項目

給与額（月給）／賞与額
時間外手当（残業）
上記以外の支給（通勤交通費や住宅手当など）
就業諸経費の有無（営業交通費や制服代などの負担があるか）
社会保険の有無
仕事内容
勤務形態
勤務時間（始業終業時間）／時間外労働の有無
休日／有給休暇
休日出勤の有無
入社日
確認しておくと良い項目

給与／賞与の支払い方法／支払い日
昇給
退職金額
研修期間（仕事内容・待遇）
配属予定部署
勤務地
休暇（夏季・年末年始）
休職に関する取り決め
転勤／異動の有無
転籍／出向の可能性
雇用形態によって確認すべき項目

（有期雇用の場合）契約期間　契約更新の有無／基準
（試用雇用の場合）試用期間
（交替制雇用の場合）交替時間

・意思決定

内定承諾、辞退に関わらず、企業への連絡は労働条件確認面談後2〜3日以内に、遅くとも1週間以内に行う事がマナーです。あまりにも企業を待たせると入社辞退とみなされてしまう場合がありますのでご注意を。

・他の企業選考が続いているようなら保留にする

内定が出た企業以外に選考が進んでいるような状況では、企業に「保留」をお願いしましょう。保留期間は一般的に1週間程度、長くて2週間が一般的です。

内定保留の理由は、「家族に相談してから」が無難で好ましいでしょう。多くの本音は「第一希望の選考がまだ」だと思いますが、ストレートに伝えてしまうと入社意欲が低いと評価されてしまいます。。。

・「内定承諾」した企業を「辞退」する事は可能

何らかの理由で内定承諾した企業に対して辞退する事は、入社日の前日までであれば可能です。企業によっては内定承諾書を提出させるケースもありますが、承諾書の署名と捺印には法的拘束力はありません。

転職くんも採用のコンサルをしているときに承諾から辞退された苦い思い出があります。。。

・入社日／退職日の決定

転職が決まればすぐに職場報告を

内定承諾し、転職がきまればすぐに職場報告しましょう。法的には「2週間前に報告すれば退職できる」というルールがありますが、残務処理や引き継ぎを考えると、1〜2ヶ月以上の猶予を持つのが一般的です。

・退職を引き止められた場合は

退職を職場に話した際、引き止め交渉を避けるためのポイントは、退職の切り出し方が全てです。

強い気持ちで退職意思を伝えること、個人的な転職理由を伝える等貴方の姿勢がとても重要です。ボロがあると退職出来ないケースもちらほら。。

円満退職を実現して、フレッシュな気持ちで新しい職場に臨みたいですね。

以上が内定獲得後の対応についてです。

もう採用活動も終盤です。もう少しだけお付き合いください！！笑

ではまた！

「転職しよう」活動本格開始編 内定獲得後の対応その1

こんにちは。転職くんです。

相撲協会が揉めているところを横目にしながら酎ハイを飲むこの頃です。

今日は内定をもらった後、どうすれば良いかについて書いていきますね。

転職活動のゴールは企業からの「内定」ですよね。

言わずもがな、内定とは企業の採用基準に合格し企業から雇用を確約してもらえることです。告げられた内定を受け入れた時点で、実質的に労働契約は成立します。

【内定が告げられるタイミングと方法】
企業から内定の連絡がくるタイミングや方法に決まったルールはありません。

面接後、その場で通知をもらえることもありますし、最終面接から何日か経った後に受け取ることもあります。

最近はPDFなどのファイルで内定通知書を受け取ることがほとんどで、郵送等で送られてくることは少なくなってきたように思います。
企業によっては電話（メール）で内定の第一報が伝えられ、その後に内定通知が送られてくるケースもありますね！

【内定通知をされたら受諾、もしくは辞退の意思表明を行う】
内定通知を受け取ったら、その内定を受諾するかどうか検討する期間を経て何らかの意思表明をしなくてはなりません。

企業によってはいつまでに返答をしてほしいという期限を設けられることもあります。

転職活動を始めた時に描いた理想の転職や、転職活動を通じて得た価値観をもとに、その会社に入社してやりたいことが出来るかどうか、叶えたい転職が実現出来そうか最終的な意思決定をする必要があります。

場合によってはご家族の意向なども汲み取る必要もありますね。

また内定通知をもらうタイミングで企業側の貴方に対する評価もある程度見えてくると思います。

提示されたポジションや年収等で入社後の姿をある程度イメージ出来れば、受諾するかどうかの検討材料にはなるでしょう。

転職くん的にはその企業だけの情報で意思決定することは難しいと思うので、

いくつかの企業のオファー条件を比較した上で転職先を決定する方法をオススメします！

知人や信頼できる先輩などに相談することも大事ですね。

次回は内定獲得後、後編です♪

ではでは。