採用しよう～母集団形成編その２～

おはようございます、転職くんです。もう年末感がすごいですね！すごすぎて憂鬱です笑みなさん何かを成し遂げられた一年になっていることを願っております。

今回は母集団形成編その２です。その１で戦略を大まかに立てたので、次は戦術を立てていきます。ここからは母集団形成手法の運用と、その運用をするための人員体制構築がキーポイントになっていきます。

【手が回らない！問題】

大きく戦略を立てたものの、運用していく上で結局ドツボにハマっていくのが「手が回らない問題」です。もちろん間口を広げていく分にはよいのですが。

「母集団形成予測（各ツール）×金額予算×人員」

は仮説だとしても緻密に立てましょう。一番やりたくないのは、母集団形成ツールの焼き畑です。無料ツールはとりあえず開けとけで運用すると後々公開します。それは使う側も使われる側も同じです。使う側としては片手間で使っただけのくせに「良くない」と判断して自ら中長期的に選択肢を一つ潰してしまいがち、そして使われる側ももし担当がついていた場合「あそこは注力企業ではない」ということでその社内での評判が落ちて、本当に使い込みたいときに有能な担当を割り振ってもらえなくなります。

なので、本当に当たり前の話ですが、それぞれのアクションに必要な工数（時間）を割り出し、一度に対応できるエージェント数・媒体数を割り出しましょう。プラスアルファで確保しておくべきは、リファラルでの面談数でしょうか。もし社内で大きく施策を打つ場合は、その施策に必要な時間も割り出しておくべきです。

大体一日2時間残業するとしても10時間×20日で200時間しかありません。

会議数×時間／エージェント紹介数⇒想定紹介数、想定面接数、それに対するFB時間／媒体数⇒想定応募数、面接数、スカウトサービス時のスカウト時間／リファラルの施策数、施策運用時間、社内広報工数・・・などなど

どの経路から何面接組むのかを試算しなければなりません。

手当たり次第に手を出すようなオツムの弱い人事にならないように、緻密に組んでください。いまどき数字で語れない人事は無能です。。。。

と、最後はコンサル時代の闇が出てしまいましたが、非常に重要な点なので力説しました笑　ちょっと中途半端ですが今日はここまでとし、実際の運用面でのお話を次回からしていきたいと思います。

ではでは